职场女性往往面临孕期、产期、哺乳期等特殊生理阶段，因此劳动法律法规赋予职场女性孕期、产期、哺乳期的专属保护权利。对于产假期满后有实际困难的女职工，是否可以继续享受额外的哺乳假？最近我们就审理了这样一起因哺乳假审批引发的劳资纠纷。
合同到期前，员工提交一份病假单。
2015年7月10日，Lily入职某建筑公司，担任设计师。期间，她与公司签订了多份劳动合同，最后一份是2019年7月10日至2022年7月9日。
2020年，莉莉怀孕了。经医院诊断，莉莉被诊断为妊娠期系统性红斑狼疮，属于妊娠并发症，可能危及母婴健康。于是莉莉在2020年10月15日到2021年4月29日请了病假。2021年4月30日，莉莉分娩，休产假至2021年9月21日。产假期满后，因为还需要进一步治疗，莉莉向公司申请了哺乳假，但公司没有批准。从2021年9月22日开始，莉莉一直旷工到2022年6月6日。
2022年6月9日，建筑公司向百合公司发出《劳动合同到期不续签通知书》，告知双方劳动合同将于2022年7月9日到期，公司决定不再续签劳动合同。2022年7月6日，建筑公司发邮件给莉莉，通知她经过内部沟通，决定与莉莉续签一年的劳动合同。如果莉莉同意继续与公司合作，她应该在今天结束前签署劳动合同并交给公司的人事部门。
第二天，莉莉向建筑公司提交了医院疾病证明，上面写着:“病情诊断:系统性红斑狼疮，建议:休假一个月，病假开始时间为2022年7月7日”。当日，建筑公司向莉莉发出《劳动合同到期终止通知书》，告知其未签订续签劳动合同，视为不予认可，故公司决定自2022年7月10日起与她解除劳动合同关系。
结果双方发生了争执。百合公司先后提起仲裁和诉讼，要求建筑公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
是哺乳假还是病假？
莉莉认为，首先，她符合哺乳假应该被批准的情况。因为2021年1月19日，妇幼保健院的随访记录中明确写着“SLE为妊娠并发症，为免疫系统疾病，可能危及母儿健康”，结合本案其他病历等资料，可以确认她在分娩前被诊断为系统性红斑狼疮，属于妊娠并发症，可能危及母儿健康。其产后连续治疗符合《上海市卫生局关于医疗机构依法出具与产前假、哺乳假相关的疾病证明的通知》的相关规定，故公司应批准其于2021年9月22日至2022年4月5日休哺乳假。
其次，建筑公司违法解除劳动合同。2022年7月7日，莉莉向公司提交了一份疾病证明。由于她的医疗期未满，建筑公司应延长劳动合同至医疗期满。但公司于2022年7月9日单方面解除劳动合同，违反法律规定，应支付赔偿金。
建筑公司对莉莉提供的证据的真实性无异议，但认为莉莉的系统性红斑狼疮不符合申请哺乳假的条件，故公司不批准她的休假申请。建筑公司还认为，莉莉在产假结束后已经请了几个月的病假，所以2022年7月7日已经不在医疗期，莉莉也没有在2022年7月6日签订公司提供的续签劳动合同。视为双方已就合同到期不再续签达成一致，无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。
一审法院采纳了百合的诉讼请求，判决建筑公司向百合支付违法解除劳动合同赔偿金。公司不服，向上海市第二中级人民法院提起上诉。
用人单位应当批准哺乳假。
经审理，我们认为，莉莉提供的证据足以证明其在妊娠期间已被确诊为系统性红斑狼疮，且医院诊断记录明确记载其可能危及母婴健康，产后病历及疾病证明也显示其产后病情未见缓解，故莉莉申请了哺乳假，并已向建筑公司提供了医院出具的病历及疾病证明。这种情况符合上海市卫生局《关于医疗机构依法出具与产前假、护理假相关的疾病证明的通知》，用人单位应当批准哺乳。
此外，百合公司并未明确拒绝与公司续签劳动合同，并在原劳动合同到期、双方协商阶段之前向公司提交了医院出具的病假证明。同时，由于百合2021年9月22日至2022年4月5日的休假性质为哺乳假而非病假，因此百合2022年7月7日仍在医疗中。建设公司在医疗期内解除劳动合同，违反了《劳动合同法》的相关规定，属于违法解除。
最终，上海二中院驳回上诉，维持原判。
法官的头脑
根据《上海市女职工劳动保护办法》和《上海市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》的规定，产假期满后，女职工可以申请增加6个半月的哺乳假，分为“可以批准”和“应当批准”两种情况。在《上海市卫生局关于医疗机构依法出具与产前假、哺乳假相关的疾病证明的通知》中，因此，用人单位有权对女职工的请假申请进行审查，在审查时需要审查相关病历是否真实有效。如对女职工请假原因和病历有异议，用人单位可向医院核实相关事实。但病历真实有效的，用人单位应当依据法律法规和卫生管理部门的有关规定，核实女职工是否患有严重影响母婴健康的法定疾病。对符合法定条件的，应当批准其申请哺乳假。
此外，用人单位应当注意，除孕期、产期、哺乳期的女职工外，劳动合同期限应当顺延至相应情形消失后终止。劳动者在规定医疗期内的，用人单位不能因劳动合同期满而解除双方劳动合同。医疗期是指劳动者因病或非因工负伤停止工作休息的期间，用人单位不得因此解除劳动合同。医疗期的具体期限根据劳动者在用人单位的工作年限确定。本案中，由于莉莉产假期满后的休假被认定为哺乳假，根据其工作年限，莉莉的病假在劳动合同到期时仍在医疗期内，故双方的劳动合同应顺延至相应情形消失。
我国劳动法律法规对“三期”特殊时期的劳动妇女给予特殊保护。对用人单位而言，应在法律框架内进行用工管理，维护“职场妈妈”的合法权益；对于“职场妈妈”，也要遵章守纪，完成本职工作，尽量以“相互理解”的心态避免纠纷，构建和谐的劳动关系。
(原题为《这个休假时间是病假还是哺乳假？)
